Змановская. Руководство По Управлению Личным

Змановская Елена Валерьевна - доктор психологических наук, заведующая « Управление личным имиджем»; «Основы прикладного психоанализа»; теоретико-методологический аппарат, проведено комплексное описание.

Змановская Е. В., Руководство по управлению личным имиджем, СПб, "Речь", 2005 г. с. 11-15. Фрагмент любезно предоставлен издательством "Речь".

Предлагает купить книгу Руководство по управлению личным имиджем с по управлению личным имиджем и другую литуратуру от Е. В. Змановская в.

IV Международная научно -практическая конференция «Инновационные процессы и корпоративное управление», 15 -30 марта, г. Минск ИМИДЖ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ СТЕРЕОТИП Подберезная Валерия Валерьевна г. Минск, Академия управления при Президенте Республики Беларусь Явление, которое обозначают словом «имидж», известно человеческой культуре достаточно давно, во всяком случае, задолго до появления наук, сделавших его предметом исследования. Сегодня создание эффективного имиджа является неотъемлемой частью культуры социального общения, а имидж руководителя – существенной личностной и профессиональной характеристи кой. Естественно, управлять представлениями человека было бы нельзя, если бы его психика не допускала такой возможности. Человек всегда воспринимает мир через призму полученных когда-то впечатлений, на его восприятие действительности накладываются социальный и профессиональный опыт, его национальные, этнические и даже половые характеристики. На базе предшествующего жизненного и социального опыта формируется социальная установка, которая представляет собой состояние готовности, предрасположенности личности или группы реагировать определенными образом на те или иные явления социальной действительности или информацию. Установка – это своеобразный аккумулятор социального опыта, одним из компонентов которого является социальный стереотип как некий клишированный образ реальности. В переводе с греческого «стереотип» означает твердый отпечаток. В психологии термин «социальный стереотип» определяется как относительно устойчивый и упрощенный образ социального объекта (личности, группы людей, события) [1]. Почему и как возникают стереотипы? Во-первых, выявлено, что постоянной тенденцией мышления является так называемая реификация, то есть овеществление абстракций или перевод обобщенных мысленных конструкций в конкретные образы. Во-вторых, установлено, что современный человек из -за постоянно расширяющегося круга явлений, которые входят в поле его восприятия, прибегает к упрощению действительных социальных связей. В обществе, где социальные отношения относительно несложны, такие упрощения могут достаточно верно отображать реальность. В современном же техногенном обществе с его усложненными связями существует все углубляющееся расхождение между простыми, обыденными представлениями и объективной действительностью. Так возникают стереотипы – шаблоны восприятия, условные ярлыки, которые навешиваются на людей и явления. Стереотип включает в себя оценку, и притом оценку чрезвычайно эмоциональную, насквозь пронизанную чувствами. Оценка в стереотипе – это не что иное, как диспозиция, предрасположенность или, говоря по-другому, та же установка, диктующая избирательность восприятия. Социальные стереотипы могут быть позитивными и негативными. Позитивные стереотипы существенно облегчают нашу жизнь: ускоряют восприятие, задают критерии для оценок, ориентируют в социальных ценностях. IV Международная научно -практическая конференция «Инновационные процессы и корпоративное управление», 15 -30 марта, г. Минск Они также лежат в основе общего взгляда людей на различные проблемы и создают благоприятную почву для взаимопонимания. Одновременно стереотипам присуща и реакционно-искажающая роль. Они сужают наше восприятие, формируют неточное или ложное мнение. Негативные стереотипы могут проявляться в таких вариантах, как житейские предрассудки, половые, расовые и национальные предубеждения. Мы видим, что социальные стереотипы – это устойчивые представления или неизменно повторяющиеся действия людей в обществе. Безусловно, имидж теснейшим образом связан с данным феноменом. Во-первых, потому что он сам есть разновидность стереотипа. Во-вторых, потому что в формировании имиджа участвует множество других стереотипов. Имидж – это эмоционально окрашенный публичный образ кого-либо / чего-либо, принимающий форму устойчивого социального стереотипа [3]. На формирование имиджа оказывают влияние так называемые перцептивные ошибки, или эффекты восприятия. В психологии выделяют несколько стереотипных эффектов, вызывающих специфические искажения и ошибки восприятия: 1. Эффект первичности – состоит в том, что информация, поступившая первой, автоматически воспринимается более убедительной. Так, если при представлении руководителя коллективу дается характеристика его как «трудолюбивого интеллектуала», то впоследствии подчиненные будут стремиться воспринимать его именно в этом качестве, игнорируя другие черты, например властность и жесткость. И наоборот, если того же руководителя сначала охарактеризовали как «властного и жесткого», то именно эта информация будет доминировать в восприятии подчиненных. Первое впечатление создается буквально за 10–15 минут знакомства и зачастую имеет решающее значение для личного имиджа. Если первое впечатление о человеке благоприятно, то дальнейшее его поведение несколько переоценивается, его ошибки не замечаются, а достоинства преувеличиваются. Негативное первое впечатление, напротив, направляет внимание в сторону отрицательных черт человека вопреки его реальным позитивным поступкам. 2. Эффект последнего впечатления – часто срабатывает по отношению к хорошо знакомым людям. В соответствии с ним, та информация, которая воспринимается последней, оказывается наиболее важной. Несмотря на то, что «эффект последнего впечатления» действует слабее предыдущего закона, именно он дает руководителю реальный шанс изменять собственный имидж в нужном направлении. В этом случае руководителю целесообразно использовать прием «тайм-аута» – появления в новом образе после некоторого отсутствия. 3. Эффект «ореола» – заключается в искажающем влиянии эмоционально заряженной информации. Эффект ореола теснейшим образом связан с таким элементом имиджа, как репутация. 4. Эффект новизны социальная закономерность, которая тоже проявляется в создании образа руководителя. Так, все новое и неожиданное, с одной стороны, приводит в замешательство, с другой – сильнее привлекает внимание и запоминается. IV Международная научно -практическая конференция «Инновационные процессы и корпоративное управление», 15 -30 марта, г. Минск 5. Эффект социального контекста напоминает, что руководитель на фоне положительной группы или позитивных событий воспринимается гораздо привлекательнее. «Скажи мне, кто твой друг, и я скажу – кто ты», – гласит пословица, накладывая на руководителя жесткое требование в выборе окружения. 6. Эффект бумеранга – перекликается с другим известным народным наблюдением: «Как аукнется – так и откликнется». Люди склонны относиться к человеку так, как он сам относится к ним. Если руководитель ведет себя приветливо, доброжелательно, то с большей вероятностью он вызовет добрые чувства в ответ. 7. Эффект повторения – то, что повторяется, воспринимается как привычное, близкое, вызывающее доверие. Рассматриваемая закономерность лежит в основе такого феномена, как типизация: сознание личности хранит некие обобщенные схемы, используя их в качестве эталона для сравнения и оценки. Применительно к имиджу руководителя, это образы конкретных людей или литературных героев, ставшие узнаваемыми социальными типами в глазах подчиненных [2]. Все перечисленные эффекты стереотипизации участвуют в процессе формирования имиджа человека вообще и руководителя в частности. Они активизируются в условиях дефицита информации. В свою очередь, уже сформированный имидж выступает в роли некой презумпции, то есть изначальной готовности людей воспринимать конкретного человека вполне определенным образом. С учетом вышесказанного выделяют определенные типы руководителя. Надо сказать, что такая группировка уж слишком академическая, и в реальной жизни руководители обычно совмещают в себе качества из нескольких типов, но почти всегда их поведение строится вокруг одного, который берется за основу (чаще на подсознательном уровне) [4]. Харизматичный лидер умеет вдохновлять людей, как никто другой. Его энергия заразительна. Именно в организациях с такими руководителями чаще всего случаются технические революции. Подобный управленец обычно игнорирует дресс-код, всегда готов выслушать любого сотрудника, это, правда, не значит, что он согласится с его мнением. Как показывает история, именно к такому типу руководителей более всего привязаны служащие организации, так как его идеи служат для них неким катализатором, переходящим впоследствии в преданность. Вырасти вместе с таким руководителем может каждый работник. И это одно из главных преимуществ подобного стиля. Уверенность в себе и воля являются основными чертами данного типа. Подобный управленец не выносит поражений, так как это снижает его самооценку. Подобный стиль руководства очень продуктивен на стадии становления организации. Когда воля является одним из важнейших атрибутов успеха. В случае разрастания организации руководителю придется меняться, хотя, конечно, не кардинальным образом. Дипломат. Подобный управленец основное внимание уделяет командной деятельности. Пожалуй, это лучший тип руководителя для организаций, где работают высокообразованные специалисты. «Дипломат» характеризуется доброжелательностью, компетентностью, способностью слушать. Как правило, главной задачей «дипломата» является установка равноправных отношений с IV Международная научно -практическая конференция «Инновационные процессы и корпоративное управление», 15 -30 марта, г. Минск сотрудниками. Все наиболее значимые решения принимаются после обсуждений с сотрудниками, причем «дипломат» старается сделать так, чтобы были учтены мнения всех и каждого. Настолько насколько это, конечно, возможно в конкретно взятой ситуации. Гуманист. Данный тип руководителя рассматривает организацию, как одну большую семью. Он, прежде всего, ценит сотрудников как людей, и уже потом обращает внимание на их профессиональные качества. В организациях такого типа сотрудники часто отдыхают вместе, дружат, выезжают на природу. Начальник вполне может решить некоторые проблемы подчиненных. В организации, где руководит «гуманист», обычно нет жестких систем для контроля сотрудников. Несомненно, такой стиль руководства лучше всего применим в малых структурных подразделениях, так как в больших структурах руководителю будет все сложнее общаться с каждым сотрудником, как с другом. Демократ. Характеризуется тем, что готов делегировать часть своих полномочий сотрудникам. Тем самым, разделив с ними и ответственность за результат. Надо отметить, что «демократ» должен полностью доверять своим работникам и быть уверенным в том, что они справятся с теми задачами, которые он перед ними ставит. Подобный руководитель достаточно тесно общается с коллективом. Более того, часто проводит с сотрудниками нерабочее время. Он не считает себя избранным, и уж тем более кем -то, кто ставит себя выше сотрудников. Все равны, и могут в любой момент высказаться. Правда, это не значит, что в организациях, где управляет «демократ», отсутствует контроль выполняемой работы. Просто контролем занимается не только руководитель, но и те работники, которым были делегированы определенные полномочия. Бюрократ. Типичный начальник, приказы которого нужно выполнять, не раздумывая. Никакой инициативы, все должно выполняться строго по правилам. Такое поведение руководителями обусловлено тем, что «бюрократ» всегда должен обладать точными данными. Никакой неопределенности, никаких решений не принимается на основе интуиции. Все должно быть четко логически выверено. Четкий контроль, система оценок сотрудников, постоянные отчеты, правила, которые следует соблюдать. Все это излюбленные инструменты руководителя-бюрократа. Конечно, не следует полагать, что в конструировании имиджа учитываются только стереотипные формы сознания и различного рода эффекты восприятия. В расчет принимается довольно сложная система представлений, характеристики общественной психологии, специфика национального самосознания и так далее. Только интегральный подход к формированию имиджа позволяет извлечь из него максимальную пользу. Литература 1. Головин, С. Ю. Словарь практического психолога / С. Ю. Головин. – М. : АСТ, Харвест, 1998 – 574 с. 2. Змановская, Е. В. Руководство по управлению личным имиджем / Е. В. Зманов ская. – СПб. : Речь, 2005. – 144 с. IV Международная научно -практическая конференция «Инновационные процессы и корпоративное управление», 15 -30 марта, г. Минск 3. Шепель, В. М. Имиджелогия. Как нравиться людям / В. М. Шепель. – М. : Народное образование, 2002. – 419 с. 4. Энкельманн, Н. Б. Харизма. Личностные качества как средство достижения успеха в профессиональной и личной жизни / Н. Б. Энкельманн. – М. : «Интерэксперт», 2000. – 342 с.

Создание, управление и оценка эффективности. Издательство: Змановская Е.В. Руководство по управлению личным имиджем. СПб, Речь, 2005 33.

Минск, Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Змановская, Е. В. Руководство по управлению личным имиджем / Е. В. Зманов -.

ИМИДЖ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ СТЕРЕОТИП

Имидж как социально-психологический феномен является неотъемлемой частью культурного контекста. Общепризнанно, что публичный образ играет решающую роль в сфере массовых коммуникаций, например политике или шоу-бизнесе. Помимо этого имидж выступает в качестве важного ресурса для представителей множества других профессий, чья деятельность связана с интенсивным общением: преподавателей, юристов, врачей, психологов, менеджеров, руководителей.